Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge – und der Betriebsübergang

Eine zwischen dem Rechtsvorgänger der Arbeitgeberin und dem Arbeitnehmer arbeitsvertraglich vereinbarte dynamische Verweisungsklausel geht im Wege des Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB unverändert auf die (neue) Arbeitgeberin über.

§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB gehen die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis auf den Erwerber über. Der Erwerber wird so gestellt, als hätte er die dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegenden Willenserklärungen, also auch die, ein bestimmtes Tarifwerk in seiner jeweiligen Fassung zum Inhalt des Arbeitsvertrags zu machen, selbst gegenüber dem übernommenen Arbeitnehmer abgegeben[1].

Damit ist auch in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall die zwischen dem Rechtsvorgänger der Arbeitgeberin und dem Arbeitnehmer vertraglich vereinbarte dynamische Verweisung auf den BAT-O nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB übergegangen und unter Aufrechterhaltung der Dynamik Bestandteil des zwischen den Parteien des Rechtsstreits bestehenden Arbeitsverhältnisses geworden und erfasst nunmehr auch den TV-L und den TVÜ-Länder.

Diesem Ergebnis steht Unionsrecht nicht entgegen. Die Bindung des Erwerbers eines Betriebs an die von dessen Veräußerer mit dem Arbeitnehmer individualrechtlich vereinbarte dynamische Bezugnahme auf einen Tarifvertrag verstößt nicht gegen unionsrechtliche Regelungen, namentlich Art. 3 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen i.V.m. Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC).

Mit Urteil vom 27.04.2017[2] hat der Gerichtshof der Europäischen Union auf Vorlage des Bundesarbeitsgerichts[3]) entschieden, dass die Richtlinie 2001/23/EG in Verbindung mit Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union der dynamischen Fortgeltung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel im Verhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Betriebserwerber nicht entgegensteht, sofern das nationale Recht sowohl einvernehmliche als auch einseitige Anpassungsmöglichkeiten für den Erwerber vorsieht. Der Erwerber müsse in der Lage sein, nach dem Übergang die für die Fortsetzung seiner Tätigkeit erforderlichen Anpassungen vorzunehmen. Insbesondere müsse es dem Erwerber möglich sein, im Rahmen eines zum Vertragsabschluss führenden Verfahrens, an dem er beteiligt ist, seine Interessen wirksam geltend zu machen und die die Entwicklung der Arbeitsbedingungen seiner Arbeitnehmer bestimmenden Faktoren mit Blick auf seine künftige wirtschaftliche Tätigkeit auszuhandeln[4]. Als eine Möglichkeit kommt insoweit die Mitwirkung „in dem betreffenden Tarifverhandlungsorgan“[5] in Betracht. Ebenfalls denkbar und gleichermaßen ausreichend sind aber auch einvernehmliche und einseitige individualrechtliche Anpassungsmöglichkeiten. Solche sieht das nationale Recht in Form von Änderungsvertrag und Änderungskündigung vor[6].

Der vorliegende Sachverhalt gebietet auch nicht deshalb eine abweichende – unionsrechtliche – Beurteilung, weil das Land Brandenburg als der Rechtsvorgänger der Arbeitgeberin dem öffentlichen Sektor zugehörig war und deshalb ein „gesteigertes Anpassungsinteresse“ bestanden hätte.

Soweit sich die Arbeitgeberin in der Sache darauf beruft, der – dem „privaten Sektor“ zugehörigen – Arbeitgeberin sei die Anwendung von Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes nicht zumutbar, vermag sie diese Rechtsauffassung nicht auf die Rechtsprechung des EuGH zu stützen. In den von der Revision angeführten Urteilen[7] war die Anwendbarkeit eines anderen als des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrags nicht Gegenstand der Entscheidung. In beiden Fällen blieb es – bei „Obsiegen“ des Arbeitgebers – im Ergebnis bei der statischen Anwendung des „unternehmensfremden“ Tarifvertrags[8].

Soweit die Arbeitgeberin unter Berufung auf ein „gesteigertes Anpassungsinteresse“ meint, die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes könnten allenfalls statisch auf das – nunmehr dem privaten Sektor zugehörige – Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finden, lässt sich auch dies nicht auf die angeführten Entscheidungen des EuGH stützen. Ist im Einzelfall ein „beträchtlicher Anpassungsbedarf“ gegeben, wofür die Arbeitgeberin im Streitfall keine konkreten Anhaltspunkte vorgetragen hat, besteht nach nationalem Recht neben der Möglichkeit des Abschlusses eines Änderungsvertrags die Möglichkeit der Erklärung einer Änderungskündigung, die nicht nur zu einer Entdynamisierung, sondern in besonderen Ausnahmefällen sogar zu einer Entgeltabsenkung führen kann[9]. Ob diese Anpassungsmöglichkeiten im Einzelfall „wirksam“ sind, ist keine Frage des Unionsrechts[10].

Die von der Arbeitgeberin in diesem Zusammenhang erhobene Verfahrensrüge, das Landesarbeitsgericht habe „den Umstand, dass die Revisionsklägerin dem tarifvertragsschließenden Arbeitgeberverband … mangels Erfüllung der satzungsgemäßen Voraussetzungen nicht beitreten und demnach auch an Tarifvertragsverhandlungen über künftige Tarifverträge nicht teilnehmen“ könne, „nicht ausreichend … berücksichtigt“, ist unzulässig. Bei einer auf die Verletzung des verfassungsrechtlichen Anspruchs auf Gewährung rechtlichen Gehörs (Art. 103 Abs. 1 GG) gestützten Verfahrensrüge muss in der Revisionsbegründung angegeben werden, welchen konkreten Sachvortrag das Berufungsgericht übergangen haben soll, und dass das Urteil auf dem Verfahrensfehler beruht, das Berufungsgericht also bei richtigem Verfahren möglicherweise anders entschieden hätte, sofern sich das nicht aus der Art des gerügten Verfahrensfehlers von selbst ergibt[11]. Daran fehlt es. Die Arbeitgeberin hat schon den angeblich übergangenen Sachvortrag nicht konkret bezeichnet.

Schließlich ist entgegen der Auffassung der Revision für eine analoge Anwendung von § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB auch unter unionsrechtlichen Gesichtspunkten kein Raum. Eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 AEUV bedarf es nicht.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wirkt ein arbeitsvertraglich in Bezug genommener Tarifvertrag zwischen den Vertragsparteien ausschließlich vertragsrechtlich. Die Bezugnahmeklausel macht die von den Kollektivparteien ausgehandelten Normen eines Tarifvertrags zum Inhalt ihrer individualvertraglichen Einigung und damit des Arbeitsvertrags[12]. An dessen Inhalt ist der neue Betriebsinhaber nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB gebunden. Die Sätze 2 bis 4 des § 613a Abs. 1 BGB enthalten eine von Satz 1 abweichende Sonderregelung für die Weitergeltung von Kollektivvereinbarungen (Tarifvertrag und/oder Betriebsvereinbarung) nach einem Betriebsübergang. Die Regelung ist erforderlich, weil Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags sind, sondern von außen aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit auf das Arbeitsverhältnis einwirken. Wenn der Tarifvertrag jedoch kraft einzelvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer anwendbar war, findet sein Inhalt nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auch nach dem Betriebsübergang als Individualvertragsrecht unverändert weiter Anwendung. Eine Gesetzeslücke, die durch eine analoge Anwendung der Regelung des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB zu schließen sein könnte, fehlt[13].

Abgesehen davon ist schon fraglich, wie eine analoge Anwendung von § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB erfolgen sollte. Nimmt man das Begehren der Arbeitgeberin wörtlich, ergibt sich bereits nicht die von ihr angestrebte Rechtsfolge der „Ablösung“ des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen TV-L durch die Haustarifverträge der Arbeitgeberin. § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB regelt eine „Rückausnahme“ für die von Satz 2 erfasste Konstellation („Satz 2 gilt nicht, wenn …“). Dieser wiederum bestimmt besondere Rechtsfolgen für diejenigen Rechte und Pflichten, die in einem zwischen Veräußerer und Arbeitnehmer geltenden Tarifvertrag bestimmt sind. Da diese Konstellation nicht vorliegt, findet Satz 2 aber ohnehin keine Anwendung.

Sollte die Arbeitgeberin darauf abzielen, dass die „analoge Anwendung“ von § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB im Ergebnis zu der – an sich selbstverständlichen – Folge führt, dass im Arbeitsverhältnis von beiderseits tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien die in § 4 Abs. 1 TVG bestimmte Rechtsfolge der Geltung dieses Tarifvertrags vorsieht, ginge dies ebenfalls ins Leere, weil die Parteien dieses Rechtsstreits nicht an denselben Tarifvertrag gebunden sind. Die Fiktion einer beiderseitigen Tarifgebundenheit, die die von der Arbeitgeberin angestrebte Rechtsfolge herbeiführen könnte, ist rechtlich nicht zulässig.

Die Entscheidung des EuGH vom 27.04.2017[14] gebietet kein abweichendes Verständnis der in § 613a Abs. 1 BGB vorgesehenen Regelungen in ihrer Gesamtheit.

Die nationale Regelung des § 613a BGB dient der Umsetzung der Richtlinie 77/187/EWG und der in Art. 3 gleichlautenden RL 2001/23/EG. Dabei hat der nationale Gesetzgeber die in Art. 3 RL 2001/23/EG vorgegebene Unterscheidung zwischen einzelvertraglich begründeten Rechten und Pflichten (Art. 3 Abs. 1 RL 2001/23/EG) und solchen Regelungen, die aufgrund eines kollektivrechtlichen Vertrags unmittelbar und zwingend für das Arbeitsverhältnis der Parteien gelten (Art. 3 Abs. 3 RL 2001/23/EG), durch § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB einerseits und § 613a Abs. 1 Satz 2 bis Satz 4 BGB andererseits nachvollzogen. Zu den nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf den Erwerber übergehenden Rechten und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnis gehören nach nationalem Recht auch ein aufgrund einer vertraglich vereinbarten Verweisungsklausel in Bezug genommener Tarifvertrag und dessen Kollektivregelungen[15].

Diese Auslegung von § 613a Abs. 1 BGB durch das Bundesarbeitsgericht ist durch die Entscheidung des EuGH vom 27.04.2017[16] bestätigt worden. Der EuGH hat sich in dieser Entscheidung auf Art. 3 RL 2001/23/EG bezogen, ohne es für erforderlich zu halten, zwischen den einzelnen Absätzen dieser Regelung zu differenzieren, obwohl der Generalanwalt dies in seinen – von der späteren Entscheidung des EuGH grundlegend abweichenden – Schlussanträgen vom 19.01.2017 ausdrücklich als zentrales Argument angesehen hat.

Eines erneuten Vorabentscheidungsersuchens an den EuGH nach Art. 267 AEUV bedarf es insoweit nicht.

Nach der Rechtsprechung des EuGH[17] muss ein nationales letztinstanzliches Gericht seiner Vorlagepflicht nachkommen, wenn sich in einem bei ihm schwebenden Verfahren eine Frage des Unionsrechts stellt, es sei denn, das Gericht hat festgestellt, dass diese Frage nicht entscheidungserheblich ist, dass die betreffende unionsrechtliche Bestimmung bereits Gegenstand einer Auslegung durch den EuGH war oder dass die richtige Anwendung des Unionsrechts derart offenkundig ist, dass für einen vernünftigen Zweifel keinerlei Raum bleibt[18]. Das letztinstanzliche Hauptsachegericht muss sich hinsichtlich des materiellen Unionsrechts hinreichend kundig machen. Es hat etwaige einschlägige Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union auszuwerten und seine Entscheidung daran zu orientieren. Auf dieser Grundlage muss es sich unter Anwendung und Auslegung des materiellen Unionsrechts die vertretbare Überzeugung bilden, dass die Rechtslage entweder von vornherein eindeutig (sog. acte clair) oder durch die Rechtsprechung des EuGH in einer Weise geklärt ist, die keinen vernünftigen Zweifel zulässt (sog. acte éclairé)[19]. Hinsichtlich der Voraussetzungen eines acte clair oder acte éclairé kommt dem letztinstanzlichen Hauptsachegericht ein Beurteilungsrahmen zu[20].

Danach besteht im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Streitfall keine Vorlagepflicht. Die Auslegung von Art. 3 RL 2001/23/EG bezogen auf individualvertragliche – dynamische – Bezugnahmeklauseln ist aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts hinreichend geklärt. Der Bundesarbeitsgericht hat in seinem Vorlagebeschluss vom 17.06.2015[21] im Rahmen der Begründung der Vorlagefragen mit Blick auf die vorangegangene Rechtsprechung des EuGH zur Anwendbarkeit von Art. 3 Abs. 3 RL 2001/23/EG auf Tarifverträge, die nur aufgrund einer einzelvertraglichen Bezugnahmeklausel Anwendung finden, auf die nationale Rechtslage hingewiesen, die grundlegend zwischen den Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs für aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme anwendbare Tarifverträge auf der einen und normativ geltende Tarifverträge auf der anderen Seite unterscheidet. Auch die von der Revision angeführten Entscheidungen in den Rechtssachen Alemo-Herron ua.[22] und Österreichischer Gewerkschaftsbund vom 11.09.2014[23] waren Gegenstand der Vorlageentscheidung. Der EuGH hat die Frage nach einer Differenzierung zwischen Art. 3 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 3 RL 2001/23/EG nicht aufgegriffen, sondern hat vielmehr ohne eine solche Unterscheidung ausgeführt, eine frei vereinbarte „dynamische“ Vertragsklausel gehe grundsätzlich auf den Erwerber über. Der Erwerber müsse aber in der Lage sein, nach dem Übergang die für die Fortsetzung seiner Tätigkeit erforderlichen Anpassungen vorzunehmen. Solche Möglichkeiten sehe die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Regelung vor[24]. Danach ist davon auszugehen, dass sich der EuGH mit dieser Frage befasst und diese ohne Differenzierung zwischen beiden Fallkonstellationen abschließend beantwortet hat. Aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts ist kein materieller unionsrechtlicher Grund dafür ersichtlich, dass diese begründete Annahme einer erneuten unionsrechtlichen Überprüfung zugeführt werden müsste.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Mai 2018 – 4 AZR 209/15

  1. st. Rspr., vgl. nur BAG 23.09.2009 – 4 AZR 331/08, Rn. 23, BAGE 132, 169; 7.11.2007 – 5 AZR 1007/06, Rn. 15, BAGE 124, 345 []
  2. EuGH, 27.04.2017 – C-680/15 und – C-681/15 – [Asklepios Kliniken Langen-Seligenstadt] []
  3. BAG 17.06.2015 – 4 AZR 61/14 (A []
  4. EuGH 27.04.2017 – C-680/15 und – C-681/15 – [Asklepios Kliniken Langen-Seligenstadt] Rn. 23; 18.07.2013 – C-426/11 – [Alemo-Herron ua.] Rn. 33 []
  5. EuGH 18.07.2013 – C-426/11 – [Alemo-Herron ua.] Rn. 34 []
  6. EuGH 27.04.2017 – C-680/15 und – C-681/15 – [Asklepios Kliniken Langen-Seligenstadt] Rn. 25; vgl. nachgehend BAG 30.08.2017 – 4 AZR 61/14 – und 30.08.2017 – 4 AZR 95/14 []
  7. EuGH 18.07.2013 – C-426/11 – [Alemo-Herron ua.] Rn. 27; 9.03.2006 – C-499/04 – [Werhof] []
  8. vgl. für die Anwendbarkeit von AVR nach dem Betriebsübergang auf einen nichtkirchlichen Erwerber BAG 23.11.2017 – 6 AZR 739/15 – und 23.11.2017 – 6 AZR 683/16 []
  9. zu den Anforderungen vgl. zuletzt BAG 20.10.2017 – 2 AZR 783/16 (F), Rn. 41, BAGE 160, 364 []
  10. EuGH 27.04.2017 – C-680/15 und – C-681/15 – [Asklepios Kliniken Langen-Seligenstadt] Rn. 27 []
  11. vgl. BAG 21.03.2018 – 7 AZR 437/16, Rn. 29; 21.11.2013 – 6 AZR 23/12, Rn. 32 []
  12. BAG 17.06.2015 – 4 AZR 61/14 (A), Rn. 14, BAGE 152, 12 []
  13. BAG 29.08.2007 – 4 AZR 767/06, Rn.19 mwN, BAGE 124, 34 []
  14. BAG 27.04.2017 – C-680/15 und – C-681/15 – [Asklepios Kliniken Langen-Seligenstadt] []
  15. BAG 17.06.2015 – 4 AZR 61/14 (A), Rn. 12 f., BAGE 152, 12 []
  16. EuGH 27.04.2017 – C-680/15 und – C-681/15 – [Asklepios Kliniken Langen-Seligenstadt] []
  17. EuGH 9.09.2015 – C-72/14 und – C-197/14 – [van Dijk] Rn. 55 ff.; 9.09.2015 – C-160/14 – [João Filipe Ferreira da Silva e Brito ua.] Rn. 38 ff.; grundlegend EuGH 6.10.1982 – 283/81 – [C.I.L.F.I.T.] Rn. 21 []
  18. vgl. BVerfG 9.05.2018 – 2 BvR 37/18, Rn. 24 mwN []
  19. BAG 23.02.2017 – 6 AZR 843/15, Rn. 27 f., BAGE 158, 230 []
  20. vgl. BVerfG 15.12 2016 – 2 BvR 221/11, Rn. 36 f. mwN; 15.01.2015 – 1 BvR 499/12, Rn. 8 f. mwN []
  21. BAG 17.06.2015 – 4 AZR 61/14 (A), Rn. 26 ff., BAGE 152, 12 []
  22. EuGH 18.07.2013 – C-426/11 []
  23. EuGH 11.09.2014 – C-328/13, Rn. 24, 25 []
  24. EuGH 27.04.2017 – C-680/15 und – C-681/15 – [Asklepios Kliniken Langen-Seligenstadt] Rn. 24 []

 

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