Verdeckte Arbeitnehmer-Überwachung

Liegt lediglich ein wager, unbestimmter Verdacht einer Pflichtverletzung eines Mitarbeiters vor, ist der Einsatz eines Software-Keyloggers am Computer gemäß § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig und rechtfertigt keine außerordentliche Kündigung.

Mit dieser Begründung hat das Bundesarbeitsgericht in dem hier vorliegenden Fall die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm[1] bestätigt, mit der einer Kündigungsschutzklage stattgegeben worden ist. Trotz Privattätigkeiten am Arbeitsplatz durfte dem Kläger nicht fristlos gekündigt werden. Seit 2011 war der Kläger bei der Beklagten als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerks teilte die Beklagte ihren Arbeitnehmern im April 2015 mit, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ werde. Sie installierte auf dem Dienst-PC des Klägers eine Software, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigte. Nach Auswertung der mit Hilfe dieses Keyloggers erstellten Dateien fand ein Gespräch mit dem Kläger statt. In diesem räumte er ein, seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Auf schriftliche Nachfrage gab er an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben. Die Beklagte, die nach dem vom Keylogger erfassten Datenmaterial davon ausgehen konnte, der Kläger habe in erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Die Vorinstanzen haben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Dagegen hat sich die Beklagte mit der Revision gewehrt.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts dürfen die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung nach Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.

Die Revision der Beklagten hatte daher vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Juli 2017 – 2 AZR 681/16

  1. LAG Hamm, Urteil vom 17. 06. 2016 – 16 Sa 1711/15 []

 

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