Wiedereinstellungsanspruch im Kleinbetrieb

Ein Wiedereinstellungsanspruch kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer seit 1987 bei der vormaligen Arbeitgeberin in deren Apotheke als vorexaminierter Apothekenangestellter beschäftigt. Mit Schreiben vom 28. November 2013 kündigte diese das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer sowie mit allen übrigen Beschäftigten zum 30. Juni 2014. Der Arbeitnehmer, der keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genoss, da es sich bei dem Betrieb der vormaligen Arbeitgeberin um einen Kleinbetrieb im Sinne von § 23 Abs. 1 Satz 2 bis 4 KSchG handelte, hat die Kündigung nicht angegriffen. Die vormalige Arbeitgeberin führte die Apotheke über den 30. Juni 2014 hinaus mit verringerter Beschäftigtenzahl weiter. Am 1. September 2014 übernahm eine neue Apothekerin auf der Grundlage eines Kaufvertrages vom 15. Juli 2014 die Apotheke einschließlich des Warenlagers. In dem Kaufvertrag hatte die Übernehmerin sich zudem zur Übernahme und Weiterbeschäftigung von drei Arbeitnehmern verpflichtet.

Der Arbeitnehmer hat mit seiner Klage zunächst sowohl die vormalige Arbeitgeberin als auch die Betriebsübernehmerin auf Wiedereinstellung in Anspruch genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Der Arbeitnehmer hat das arbeitsgerichtliche Urteil nur insoweit mit der Berufung angegriffen, als seine gegen die Betriebsübernehmerin gerichtete Klage abgewiesen wurde. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die Berufung des Arbeitnehmers zurückgewiesen[1]. Die hiergegen gerichtete Revision des Arbeitnehmers hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg:

Ein Wiedereinstellungsanspruch kann, so das Bundesarbeitsgericht grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen. Ob sich in Kleinbetrieben im Einzelfall ausnahmsweise aus § 242 BGB ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben kann, bedurfte vorliegend keiner Entscheidung. Der Arbeitnehmer hätte einen solchen Anspruch erfolgreich nur gegenüber der vormaligen Arbeitgeberin, die den Betrieb nach Ablauf der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers zunächst weitergeführt hatte, verfolgen können. Seine gegen die vormalige Arbeitgeberin gerichtete Klage war aber rechtskräftig abgewiesen worden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Oktober 2017 – 8 AZR 845/15

  1. LAG Düsseldorf, Urteil vom 07.10.2015 – 4 Sa 1289/14 []

 

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