Die Vereinbarung einer auf die Badesaison begrenzten Beschäftigung im unbefristeten Arbeitsvertrag eines in einem Freibad beschäftigten Arbeitnehmers kann jedenfalls dann wirksam sein, wenn für den Arbeitnehmer außerhalb der Badesaison kein Beschäftigungsbedarf besteht.
Dies entschied das Bundesarbeitsgericht auf die Klage eines Arbeitnehmers, der seit Juli 2000 bei der beklagten Gemeinde tätig war. Nach dem Arbeitsvertrag vom 1. April 2006 wird der Arbeitnehmer als vollbeschäftigter Arbeitnehmer jeweils für die Saison vom 1. April bis zum 31. Oktober eines Kalenderjahres eingestellt. Der Arbeitnehmer wurde seitdem in den Monaten April bis Oktober eines jeden Jahres beschäftigt und vergütet. Die Beschäftigung erfolgte nahezu ausschließlich im gemeindlichen Freibad als Badeaufsicht sowie mit der Reinigung und Pflege des Schwimmbads.
Mit der vorliegenden Klage hat der Arbeitnehmer die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch Befristungsabrede vom 1. April 2006 am 31. Oktober 2016 aufgelöst wurde und dass das Arbeitsverhältnis über den 31. Oktober 2016 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Das Arbeitsgericht wie auch in der Berufungsinstanz das Landesarbeitsgericht Niedersachsen wiesen die Klage ab. Und auch die Revision des Arbeitnehmers hatte nun vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg:
Die Parteien haben, so das Bundesarbeitsgericht, in dem Vertrag vom 1. April 2006 nicht eine Vielzahl befristeter Arbeitsverhältnisse für die künftigen Jahre vereinbart. Vielmehr ist das Arbeitverhältnis unbefristet, lediglich die Arbeits- und Vergütungspflicht ist auf die Monate April bis Oktober eines jeden Jahres begrenzt. Diese Vereinbarung ist wirksam. Der Arbeitnehmer wird dadurch nicht nach § 307 Abs. 1 BGB unangemessen benachteiligt, da die Gemeinde bei Abschluss des Arbeitsvertrags davon ausgehen durfte, nur während der Badesaison Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer zu haben.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. November 2019 – 7 AZR 582/17
