Verfall des Urlaubsanspruchs bei Krankheit

Gilt die 15-Monats­frist auch bei unter­las­se­ner Mit­wir­kung des Arbeit­ge­bers? Zur Klä­rung der Fra­ge, ob und unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen der Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub einer im Ver­lauf des Urlaubs­jah­res arbeits­un­fä­hig erkrank­ten Arbeit­neh­me­rin bei seit­her unun­ter­bro­chen fort­be­stehen­der Arbeits­un­fä­hig­keit 15 Mona­te nach Ablauf des Urlaubs­jah­res oder ggf. zu einem spä­te­ren Zeit­punkt ver­fal­len kann, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt ein ent­spre­chen­des Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen an den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on gerich­tet.

In dem beim Bun­des­ar­beits­ge­richt anhän­gi­gen Ver­fah­ren ist die Arbeit­neh­me­rin seit ihrer Erkran­kung im Ver­lauf des Jah­res 2017 durch­ge­hend arbeits­un­fä­hig. Von ihrem Urlaub für das Jahr 2017 nahm sie 14 Urlaubs­ta­ge nicht in Anspruch. Die Arbeit­ge­be­rin hat­te sie weder auf­ge­for­dert, ihren Urlaub zu neh­men, noch dar­auf hin­ge­wie­sen, dass nicht bean­trag­ter Urlaub mit Ablauf des Kalen­der­jah­res oder Über­tra­gungs­zeit­raums ver­fal­len kann. Mit der Kla­ge begehrt die Arbeit­neh­me­rin fest­zu­stel­len, dass ihr die rest­li­chen 14 Urlaubs­ta­ge aus dem Kalen­der­jahr 2017 wei­ter­hin zuste­hen. Sie hat die Auf­fas­sung ver­tre­ten, der Urlaub sei nicht ver­fal­len, weil die Beklag­te es unter­las­sen habe, sie recht­zei­tig auf den dro­hen­den Ver­fall hin­zu­wei­sen. Die Arbeit­ge­be­rin hat gel­tend gemacht, der Urlaubs­an­spruch aus dem Jahr 2017 sei spä­tes­tens mit Ablauf des 31. März 2019 erlo­schen.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm hat in der Vor­in­stanz die Kla­ge abge­wie­sen 1. Für die Ent­schei­dung, ob der Urlaub der Klä­ge­rin aus dem Jahr 2017 am 31. März 2019 oder ggf. zu einem spä­te­ren Zeit­punkt ver­fal­len ist, kommt es für das Bun­des­ar­beits­ge­richt auf die Aus­le­gung von Uni­ons­recht an, die dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on vor­be­hal­ten ist.

Nach § 7 Abs. 3 BUr­lG muss Urlaub im lau­fen­den Kalen­der­jahr gewährt und genom­men wer­den. Eine Über­tra­gung des Urlaubs auf die ers­ten drei Mona­te des fol­gen­den Kalen­der­jah­res ist nur statt­haft, wenn drin­gen­de betrieb­li­che oder in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­de Grün­de dies recht­fer­ti­gen. Die­se Bestim­mung hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­schie­dent­lich uni­ons­rechts­kon­form aus­ge­legt.

Im Anschluss an die Ent­schei­dung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on vom 06.11.2018 2 zu Art. 7 der Arbeits­zeit­richt­li­nie 2003/​88/​EG sowie zu Art. 31 Abs. 2 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt erkannt, dass der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub grund­sätz­lich nur dann nach § 7 Abs. 3 BUr­lG am Ende des Kalen­der­jah­res oder eines zuläs­si­gen Über­tra­gungs­zeit­raums erlischt, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer zuvor kon­kret auf­ge­for­dert hat, sei­nen Urlaub recht­zei­tig im Urlaubs­jahr zu neh­men, und ihn dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass die­ser andern­falls ver­fal­len kann, und der Arbeit­neh­mer den Urlaub den­noch aus frei­en Stü­cken nicht genom­men hat.

Für den Fall, dass der Arbeit­neh­mer im Urlaubs­jahr aus gesund­heit­li­chen Grün­den an sei­ner Arbeits­leis­tung gehin­dert war, ver­steht das Bun­des­ar­beits­ge­richt § 7 Abs. 3 BUr­lG nach Maß­ga­be der Ent­schei­dung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on vom 22. Novem­ber 2011 3 außer­dem dahin, dass gesetz­li­che Urlaubs­an­sprü­che bei fort­dau­ern­der Arbeits­un­fä­hig­keit 15 Mona­te nach dem Ende des Urlaubs­jah­res erlö­schen.

Für die Ent­schei­dung des Recht­streits bedarf es nun­mehr einer Klä­rung durch den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on, ob das Uni­ons­recht den Ver­fall des Urlaubs­an­spruchs nach Ablauf die­ser 15-Monats­frist oder ggf. einer län­ge­ren Frist auch dann gestat­tet, wenn der Arbeit­ge­ber im Urlaubs­jahr sei­ne Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten nicht erfüllt hat, obwohl der Arbeit­neh­mer den Urlaub bis zum Ein­tritt der Arbeits­un­fä­hig­keit zumin­dest teil­wei­se hät­te neh­men kön­nen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 7. Juli 2020 – 9 AZR 401/​19 (A)

  1. LAG Hamm 24.07.2019 – 5 Sa 676/​19[]
  2. EuGH 06.11.2018 – C‑684/​16 – [Max-Planck-Gesell­schaft zur För­de­rung der Wis­sen­schaf­ten][]
  3. EuGH 22.11.2011 – C‑214/​10 [KHS][]